איך מעצבים תרבות ארגונית חדשה?

איך גורמים למנהלים בארגון לשאול שאלות? מה יגרום להם להתייעץ עם בעלי העניין שלהם בהחלטות? ההבנה שהתובנות יכולות למנוע מהארגון טעויות יקרות ולייצר רתימה רחבה - אינה מספיקה. חשוב גם להטמיע את הטכנולוגיה בצורה נכונה. הנה ארבעה דברים שאנו ממליצים לעשות:

מתחילים בשיתוף ההנהלה

שיתוף מתחיל מלמעלה. לכן, חשוב שצוות ההנהלה כולו יהיה שותף לרעיון, עוד לפני ששואלים את השאלה הראשונה. השלב הראשון הוא לכן להציג להנהלה את היתרונות של הטכנולוגיה, את יכולתה למנוע טעויות צפויות מראש ואת הקלות להשתמש בה כדי לקבל  שורות תחתונות.

לאחר ההסבר, אנו ממליצים לשאול את המנהלים מה הסוגיות שעומדות כעת על שולחנם, ומה הידע שחסר להם. מרגע שצוות ההנהלה עבר מעיסוק בסוגיות רחבות ומעורפלות לניסוח שאלות קונקרטיות, הטכנולוגיה המאפשרת לעשות זאת בקלות תיתפס כנכס, ולא כנטל או גימיק.

ממשיכים בשיתוף העובדים

יש לכם אתגר פנים-ארגוני? נערכים לכנס עובדים? זו הזדמנות מצוינת להדגים את השימוש במערכת בזמן אמת. ניתן לשאול את העובדים מה יהפוך את הארגון למקום שהכי טוב לעבוד בו, איך ניתן להתמודד עם אתגר משותף או מה נכון שיהיו היעדים לשנה הבאה. יש כמה דוגמאות בעמוד מקרי המבחן שלנו.

ארגונים רבים בחרו להיוועץ ראשית עם עובדיהם. הידע, במרבית המקרים, קיים כבר בארגון. תהליך כזה איננו מהווה הדגמה בלבד של המערכת - אלא מעלה לשיח סוגיה ממשית, כזו שנוגעת לכלל העובדים, ויכולה לייצר דיון פורה. כך, כאשר התהליך הפומבי הראשון יצא לדרך, הארגון כולו כבר מכיר היטב את האתר, וההגעה לקהלים חדשים נעשתה פשוטה בהרבה.

בוחרים אתגרים משמעותיים

השאלה הראשונה שתשאלו תעצב את התהליכים העתידיים. לא נכון לשאול על סוגיה שאינה מעניינת אף אחד. כן נכון להעלות לדיון נושא בוער, אשר יש לקהלי היעד שלכם ידע שיכול לעזור לכם. חשוב ששאלת ההתייעצות הראשונה שלכם תייצר ערך גם למשתתפים וגם להנהלה.

הצוות המקצועי של תובנות ישמח לסייע לכם בניסוח השאלה. חשוב שהיא תנוסח נכון: מומלץ להגדיר מפורשות לאיזו תוצאה אתם מכוונים, ולשאול איך ניתן להשיג אותה. הנכונות לקחת חלק תעלה ככל שהמשתתפים יחושו שלתרומתם יש ערך.

משתפים לאורך כל הדרך

הובלתם תהליך ראשון, ואולי אפילו יצרתם רשימה של שאלות שתרצו לשאול בעתיד. זה הזמן לשתף את המנהלים האחרים בתכניות שלכם. כאשר יראו המנהלים את הפוטנציאל לקבל ערך של ממש מהתהליכים, הם יישאבו השראה ליצור תהליכים משלהם. כדאי לתמוך גם בדרגים הזוטרים המעוניינים לשאול שאלות ולהוביל שינויים. חשיבה חדשנית יכולה לצמוח בכל מקום, ולהתפשט משם לארגון כולו.

ישנו שפע של תיאוריות על הובלת שינוי תרבותי בארגונים. בכולן ברור דבר אחד - שינוי כזה דורש זמן ומאמץ, אבל הוא אפשרי. אנו כאן! ספרו לנו איך זה היה.