לכולם ברור היום שידע רב נמצא במסדרונות הארגון. בחדר האוכל, בפינות הקפה, בפינות העישון ובמעליות. המשותף לכל המקומות האסטרטגיים הללו הוא אחד - העובדים נמצאים שם, ומדברים.
לא רק הידע טמון שם. אלא גם היכולת להצליח במהלכי שינוי ארגוני. בעולם משתנה ודינמי, מי שמחליט לבד, נשאר לבד. רק עובד שמרגיש חלק מהשינוי - יסייע באמת לממש אותו.
איך לתת משמעות לעובדים
כל יועץ ידע לספר שמרבית תהליכי השינוי הארגוני נכשלים בשלב היישום. אך השאלה היא כיצד ניתן להפחית את הסיכוי לכישלון. היכולת לשתף עובדים בחשיבה על השינוי ודרך יישומו היא צעד ראשון בדרך.
אבל מה שואלים? ואת מי? ומה עושים עם התשובות? הנה שלושה דברים שלמדנו אנחנו:
תובנות, לא רעיונות - לא די לתת משמעות לעובדים. תהליך נכון צריך לתת גם משמעות להנהלה. לכן חשוב לשאול ביחס לסוגיות מרכזיות, ולבקש ידע חדש.
טכנולוגי וחדשני - העובדים נמצאים היום במדיות דיגיטליות, ושם נכון לפגוש אותם. כנס עובדים או שיחת ועידה טלפונית יביאו מעט אנשים והרבה עבודה.
ערך למשתתף - בשביל לעודד חשיבה משותפת, צריך להיות תמריץ של ממש גם לצד השני. משוב אישי לעובדים על ההשפעה שלהם וחשיפה בפני הנהלת הארגון מייצרת זאת.
משרד החינוך מתייעץ עם עובדיו על מודל הערכה עתידי
מה נכון לשאול עובדים
החלטת לשתף את העובדים בחשיבה על אתגר מרכזי לארגון? חשוב לשאול את השאלה הנכונה. שאלות של כן או לא מובילות ארגונים למבוי סתום. עדיף לחפש שאלות שהתשובות להן מביאות ערך אסטרטגי לארגון, בהן לעובדים יש כמעט ידע בלעדי. הנה כמה דוגמאות:
עובדים מרוצים מייצרים לקוחות מרוצים. מה יהפוך אותנו למקום שהכי טוב לעבוד בו? איך נשמר את העובדים הכי טובים שלנו?
בשנה הבאה נרצה להגיע למטרה X. בתור מי שמכיר את הארגון הכי טוב, מה לדעתך נכון לשנות בתהליכי העבודה שלנו כדי להצליח?
הפיתוח המקצועי שלך חשוב לנו. באיזה כלים נכון להשתמש על מנת שכל עובד אצלנו יכול להתפתח מקצועית באופן המתאים לו?
תהליכי הגיוס וההכשרה הם בליבת ההצלחה שלנו איך נכון להביא לכך שהטובים ביותר יגיעו אלינו? ואיך נכון לשדרג את תהליכי ההכשרה שלהם?
עבודה היא לא הכל בחיים. מה ניתן לעשות על מנת להבטיח איזון טוב יותר בין חיי משפחה לבין חיי עבודה בארגון?
משרד הבריאות מחפש עם עובדיו דרכים לאזן בין עבודה לבין חיים אישיים
ארגונים שכבר עשו זאת
לאורך השנים, נפגשנו עם מאות ארגונים שהחליטו לשתף את העובדים בחשיבה על סוגיות מרכזיות.
חברת אמדוקס איתרה בסקר ארגוני בעיה בתפיסת העובדים את רמת הפיתוח המקצועי שלהם. החברה פתחה זירת תובנות כדי לגבש מהלך חדשני בשיתוף אלפי עובדים בשלוש מדינות.
במשרד החינוך פנו לאלפי מנהלים ועשרות אלפי מורים כדי לגבש מודל הערכה מקצועית חדש, שיסייע בפיתוח מקצועי עתידי.
משרד הבריאות ביקש לגבש החלטות שיבטיחו איזון טוב יותר בין חיי המשפחה לבין חיי העבודה. המשרד פתח אתר לעובדים בלבד, ואלפי עובדים ייעצו למנכ"ל ביחס לדרך הנכונה לעשות זאת.
בנק הפועלים החליט לשתף כמאה מנהלים בכירים בו בחשיבה על אסטרטגיה חדשה שהציג המנכ"ל, וקיבל מהם תובנות און ליין.
משרד הכלכלה חושב עם עובדיו על תכנית העבודה לשנה הבאה
בכל הארגונים הללו התהליך היה דומה. הארגון הגדיר שאלה אסטרטגית, פנה לעובדים בערוצים שונים (דואר אלקטרוני, מסרונים או שילוב בפורטל), העובדים הוסיפו תשובות בזירה משותפת ופתוחה, והאלגוריתמים שלנו זיקקו תובנות. לראשונה, מאפשרת זירת תובנות ארגונית גם להתייחס לכל תובנה מסכמת, ולשלוח לכל עובד משוב אישי המבוסס על הדברים שאמר.
.png)
.png)
לתיאום שיחה
